帥新武：新木桶理論二三說

新木桶理論二、三說

帥新武

“木桶理論”用在團隊建設中，講的是團隊當中一個人弱（叫短板），則整體都強不了；或者是在一件團隊組合實現的事情當中，一個方面的事情沒做好（短板），其他事情做好了，整件事情還是沒做好，由於存在“短板”，這桶水還是只能裝到最低的那塊板的水準。

（雲南的澄江有一個撫仙湖，這裡有一種特別的深水魚）

這個理論曾經激發許許多多的公司、許許多多的組織、許許多多的上司去關注、發現團隊中的弱項、“短板”，從而引發大規模、全面化的“改錯”、“補弱”運動。其結果是搞得組織中人人自危、雞飛狗跳，最終，“短板”並沒有補好，反而企業、組織的氛圍破壞了，連整個團隊都散架了。

我是一個對用人問題採取“用優勢的眼光看別人、以不足的眼光看自己”的理念的推崇者，我強調的是我們花了薪資聘用員工、經理人，是要讓他來發揮他的優勢和長處，應該多多發掘人才的優勢並將他用在合適的崗位上去，為企業做貢獻，而不是花了大把大把的錢請人來改進缺點的！

不過，由此，我倒是想到了團隊建設中的另外一些問題，權且叫做“帥新武：新木桶理論”。

我把這個“新木桶理論”展開了三種說法。

上一篇我介紹了新木桶理論第一說：“長板無功說”（見），這裡介紹二、三說。

二、新木桶理論第二說：“松板漏水說”

現實：是指一個班子、一個團隊，儘管大家可能都是能人、高專業技能的人才，如果每個成員之間或者個別成員與整體之間的配合不好、融合不好、契合不好，則這個班子、這個團隊、這個組織就難以充分發揮集體的合力，就無法取得高效率、高效益、高價值的整體績效。而且這個團隊很可能會成為一盤散沙！這種現象在很多組織（包括但不限於政府組織、企業組織等）現實比較普遍地存在。我認為是社會資源的一大浪費。

原理：一個木桶如果出現某塊板或者不少木板之間的契合不緊密，就會出現漏水，不僅水盛不滿，而且水桶也可能越來越松，最後導致散架。

對策：針對這種情況，人們會採取多種辦法去試圖解決，一種是用黏膠將松的縫隙糊起來，但沒過多久，又會仍然松掉；另一種是請箍桶匠將桶箍加緊，使得各塊板之間更加緊固。在企業的團隊建設中，我不贊成和採用糊黏膠的辦法，因為這種方法是被動的，我更喜歡採用緊箍的辦法。那麼這個“箍”是什麼呢？我想應該是對這個組織的一組軟實力要素，比如進一步使每個成員清楚團隊的願景、使命、戰略目標，比如進一步強調團隊的基本制度與規則，比如進一步清晰團隊的整體績效導向和整體業績考核評價，而減少對個別成員的“個人英雄”式的導向，更重要的一個策略是加強團隊成員之間的溝通。這樣會使這個組織更加緊密，形成一種合心合力合拍、互信互認互賴的氛圍。

三、新木桶理論第三說：“爛板費桶說”

現實：在一個組織中如果出現個或多個成員發生品質、能力、素質上的無法改善的變質，則這個組織肌體就將受到嚴重損害，組織的激情會嚴重下降、組織的力量會迅速下降，如果不抓緊進行組織變革，這個組織將壞死。而且更嚴重的是，不僅變質的成員自身功能和作用的缺失，更嚴重的是往往這種變質的成員還會影響其他正常成員也潛移默化地發生質變。好比“一粒老鼠屎壞了一鍋粥”，現實當中許多政府機關發生的腐敗問題的窩案大都是這樣形成的。其危害非常大！

原理：一個木桶中如果有塊或若干塊木板腐爛，你補也補不好，緊箍也無效，只有將爛板換成好板，並重新加緊，才能保障這個木桶發揮應有的作用。

對策：發現隊伍無法改善的“爛板”後，千萬不要也不值得寄希望於有可能去修補爛板，明智的辦法就是抓緊換掉變質的成員，即所謂“清理門戶”、“純潔組織”。解決這類團隊問題的難度不在於“換板”，關鍵是在於及時發現“爛板”，亦即我們要建立一種能夠儘量及時發現組織中某個或某些成員發生質變的機制。這是企業人力資源管理中的一個關鍵課題。（帥新武，2006年12月9日星期六）